醫藥公司薪酬管理辦法
hr人力資源薪酬管理
★機密
醫藥經營有限公司
薪酬管理辦法
hr人力資源薪酬管理
目錄
第一章總則
(1)
第二章薪酬體系
⑶
第三章薪酬單元
(4)
第四章年薪制
(6)
第五章崗位績效工資制
(7)
第六章銷售提成工資制
(9)
第七章銷售績效工資制
(11)
第八章協議工資制
(12)
第九章薪酬入級
(13)
第十章其他
(16)
附件01：崗位評價得分排序表
(17)
附件02：職系職級劃分表
(19)
附件03：年薪制適用崗位清單 (23)
附件04：崗位績效工資制適用崗位清單 (23)
附件05：銷售提成工資制適用崗位清單 (26)
附件06：銷售績效工資制適用崗位清單 (26)
附件07：各職級固定比例/浮動比例對照表 (27)
附件08：地區收入調整系數對照表 (27)
附件09：專業管理職系的職級、薪級與薪酬對應表 (28)
附件10：營銷職系的職級、薪級與薪酬對應表 (31)
附件11：商務職類的職級、薪級與薪酬對應表 (32)
附件12：臨床銷售職類的職級、薪級與薪酬對應表 (33)
附件13：otc銷售職類的職級、薪級與薪酬對應表 (35)
附件14：市場職類的職級、薪級與薪酬對應表 (37)
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醫藥經營有限公司
薪酬管理辦法
第一章總則
第一條 目的和依據
為了制定適合企業市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享__ __ 醫藥經營有限公司
（以下簡稱“經營公司”）發展所帶來的收益，把員工個人業績和公司整體業績有效結合起來，促進員工價值觀念的統一，建立吸引、激勵和保留人才的機制，推進__ __ 藥業、__ __ 醫藥公司總體發展戰略的實現，依據國家有關法律、法規，特制定《__ __ 醫藥經營有限公司薪酬管理辦法》
（以下簡稱“本管理辦法”）。
第二條 適用范圍
本管理辦法適用于經營公司所有員工，包括北京總部各職能部門和各業務部門，以及經營公司的外地辦事機構。
第三條 薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位、能力和業績。
第四條 薪酬設計的思路
薪酬設計的思路在于：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系重新設計，采用多種薪酬模式，實現對員工的有效激勵。
第五條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有較強的市場競爭力。
（二）激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司整體經營業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。
（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
（四）經濟性原則：人工成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障公司的整體利益，實現可持續發展。
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第六條 薪酬的特征
（一）可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。
（二）員工根據其所在崗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作業績，基本可以預期到個人的年度總收入。
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第二章薪酬體系
第七條 經營公司各管理部門、各業務部門的薪酬制度包括五種不同類型：
（一）年薪制
（二）崗位績效工資制
（三）銷售提成工資制
（四）銷售績效工資制
（五）協議工資制
第八條 實行年薪制的員工，其工作業績以一年為一個完整經營周期進行評估，薪酬發放的數額與其經營績效緊密掛鉤。年薪制具體適用崗位詳見附件3：__ __ 醫藥經營有限公司年薪制適用崗位清單。
第九條 崗位績效工資制是指以半年為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發放與員工半年內的績效表現緊密掛鉤。崗位績效工資制具體適用崗位詳見附件4：__ __ 醫藥經營有限公司崗位績效工資制適用崗位清單。
第十條 銷售提成工資制適用于處方藥一線銷售類員工，以一個季度為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發放與整個季度內的績效表現緊密掛鉤。銷售提成工資制具體適用崗位詳見附件5：__ __ 醫藥經營有限公司銷售提成工資制適用崗位清單。
第十一條 銷售績效工資制適用于otc一線終端促銷類員工，其薪酬的發放與其每個月的績效表現緊密掛鉤。銷售績效工資制具體適用崗位詳見附件6：__ __ 醫藥經營有限公司銷售績效工資制適用崗位清單。
第十二條 對于返聘與外聘的員工實行協議工資制。
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