第1篇 集團公司合同管理制度
某集團公司合同管理制度
隨著公司的日益壯大,時常經濟的不斷發展,各種經濟法規的不斷健全和完善,加強公司各種合同管理,嚴格合同簽定審批程序,對公司經濟發展具有十分重大的意義。根據國家合同管理法規,結合本公司實際,特制定本制度。
一、合同的分類
1、根據不同部門所產生的不同合同進行嚴格分類管理
人事行政部:人事、行政合同
廣告公司:廣告代理、廣告刊發合同
商場部:場地租賃、外墻租賃等一切租賃合同以及裝修合同。
拓展部:合作協議、聯營合同、產品代理協議、自營合同
信息部:服務器代管合同
財務部:一切經濟合同
2、各部門根據自己所管理的合同派專人管理并嚴格分類歸檔,建立合同專門檔案。
二、合同的管理
1、本公司任何合同或協議的簽定,必須嚴格按規范化合同要求和程序進行,杜絕違法、違規、無效或有損公司利益的合同產生。
2、數額較大或對公司較為重要的合同,必須由總經理或其授權委托人審定簽字。其他合同數額較小或一般性的合同,可由相關部門審定,主管領導審定簽字生效。
3、凡由本公司起草的非正式合同文本的合同稿,初稿均應交公司行政辦校審并文字整理,再呈交總經理或其委托人審定簽字(一般協議由部門主管領導審定簽字)。
4、各類合同簽定后,除本部門保存一份外,同時應交一份至行政辦存檔備查(通常要求為原件且最清晰)交一份至公司財務總部監督執行。
5、對未履約或未及時履約的合同,行政辦、財務總部應提醒合同執行部門,確保合同的順利執行。
6、當發生合同糾紛時,合同執行部門應同對方作好協商解決工作。若協商不能達成一致意見,應及時報行政辦統一解決。協商解決意見應書面報行政辦,由行政辦呈總經理批準后方可執行。
7、凡不按本管理制度或越權簽定合同致公司利益受損者,由責任人承擔損失賠償責任并按公司《員工守則》予以處罰。
人事行政部
第2篇 集團公司薪酬保密試行制度
集團公司薪酬保密試行制度
1、總則
1.1為維護公司權益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。
1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務。
2、為做到薪酬保密,公司實行員工薪酬卡制度。
3、薪酬表編制保密程序
3.1公司人力資源部門負責編制公司主管級以下人員薪酬發放表,其他人員一律不得詢問與自己薪酬無關的情況。
3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜。
3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時,不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場。
3.1.3如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場,負責編制薪酬表的人員要勸其離開。
3.1.4 編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。
3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場,不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來放入專門的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關閉打開的電腦文檔。
4、薪酬審批保密程序
4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務部審批時,必須由指定的薪酬專管員以密封的形式親自送達交接人,并經雙方簽字確認后開封。
5、薪酬發放保密程序
5.1每月應發放的薪酬總額由財務部根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行。
5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。
5.3人力資源部薪酬專管員必須在每月1日前將員工個人的薪酬條發放到員工本人,不得代領。
5.4如員工個人發現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時,請員工及時與人力資源部聯系。
6、保密措施
6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。
6.2薪酬專管員必須在電腦上加密。
6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況。
6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。
6.5所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個人的薪酬表,與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。
7、獎懲措施
所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發放情況,一經發現,情節輕微未造成不良影響的,每發現一次處以300元的罰款,連續二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節嚴重的,發現一次即給予解聘處分。
8、解釋權限
本制度由人力資源部負責解釋。
9、本制度從下發之日起試行
第3篇 集團公司人力資源開發與培訓管理制度
**集團公司人力資源開發與培訓管理制度
第一章總則
第一條目的為了建立和健全事業部人力資源開發與培訓管理制度,有計劃地組織經理人和員工參加培訓,不斷地提高經理人和員工的職業化水平與崗位技能,滿足事業部可持續經營發展的需要,特制定本管理制度。
第二條理念學習是經理人和員工具備持續性價值創造能力的唯一途徑,人力資源開發與培訓應引導經理人和員工做好個人職業的發展規劃,并負責為經理人和員工創造學習環境和機會,推動學習型組織的建立。
第三條適用范圍 本制度適合事業部及其下屬的二級單位所有人員,二級單位可根據單位實際情況參照本制度制定本單位的培訓與教育管理辦法,并報事業部人力資源部備案。
第二章培訓職責
第四條事業部人力資源部作為事業部人力資源開發和培訓的歸口管理部門主要負責:事業部培訓與學習平臺的建立;事業部人力資源開發培訓整體方案的設計;相關管理制度體系的制定及培訓項目的監控;組織實施針對事業部職能部及二級單位經理人、后備經理人和職能部員工的培訓項目;同時負責與集團人力資源開發中心的業務銜接并指導、督促二級單位培訓主管開展本部門員工的培訓工作。
第五條二級單位管理部門作為本單位有關員工培訓項目的規(計)劃、組織和實施的主體責任部門,負責本單位的員工培訓工作,并同事業部人力資源部的整體培訓工作相銜接。
第三章人力資源開發與培訓體系
第六條事業部人力資源開發和培訓體系直接為經理人和員工個人的職業生涯發展服務。根據本宗旨,事業部的培訓體系分為以下四部分:
1、新員工入職訓練與發展計劃;
2、員工職業能力發展計劃;
3、后備經理人開發計劃;
4、經理人職業能力發展計劃。
第四章培訓計劃
第七條 年度培訓計劃
1、事業部人力資源部每年12月份修訂《人力資源開發與培訓課程菜單》在事業部內部網絡公布,供事業部、各二級單位相關部門及個人制定年度培訓計劃參考。
2、經理人和員工個人根據所在職位工作的需要和個人職業生涯發展的規劃,于每年12月份制訂好下一年度個人培訓與學習計劃,經理人、后備經理人及職能部員工的培訓計劃報事業部人力資源部,二級單位員工的培訓計劃報各二級單位管理部門。
3、人力資源部于每年12月份負責事業部下一年度經理人和職能部員工開發培訓計劃的制定和審核,總經理審批(《年度培訓計劃表》,附表1),報集團人力資源部備案;二級單位管理部門制定本部門員工的開發培訓計劃(《年度培訓計劃表》,附表1),二級單位領導審批,報事業部人力資源部備案。
4、事業部年度培訓計劃調整由人力資源部長審核,總經理審批;二級單位年度培訓計劃的調整由單位領導審批。
第八條 月度培訓計劃
每月人力資源部負責組織月度培訓工作計劃與總結會議,總結事業部和各二級單位上一個月度培訓計劃執行情況(《月度培訓統計表》附表3),同時討論下一個月份事業部和各二級單位的培訓計劃,事業部培訓主管負責匯總形成事業部整體月度培訓實施計劃,并在事業部內部網絡上公布。
第五章培訓項目實施
第九條各部門培訓主管根據事業部《月度培訓計劃表》(附表2)負責其業務范圍內具體培訓項目的實施,制定《培訓項目實施表》(附表4),人力資源部進行監控并協助做好培訓項目的實施。
第十條培訓項目實施前應通過事業部內部網絡發布信息,培訓對象為事業部職能部和二級單位的所有員工,以有效利用培訓資源。員工經過本部門的批準可以參加其他單位組織的培訓。所需培訓費用由本部門劃轉至培訓組織部門。
第十一條具體培訓項目實施形式包括課堂教學、戶外拓展、讀書與知識分享計劃、培訓沙龍等形式。
第十二條內部講師課酬按照集團人力資源部制定標準執行,外聘講師培訓費用審批流程見操作指引。
第六章培訓效果評估
第十三條評估培訓效果的方式因培訓項目而異,培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤,依培訓項目的特點由淺入深分別采用以下三級評估方式:
1、一級評估:針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。所有課程都必需進行,培訓主管負責進行問卷調查并形成《培訓總結表》(附表6),在培訓結束后5天內報人力資源部《培訓學員意見調查表》(附表5)。
2、二級評估:針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估,結果匯總后報人力資源部。
3、三級評估:針對學員回到工作崗位后,其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。員工在培訓結束后制定具體的行動計劃和績效改善計劃送直接上司備忘并報本單位培訓主管備案,3個月后員工的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見。(《培訓效果跟蹤反饋表》附表7)
第十四條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規劃時說明并切實執行,人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查,對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵:
1、學員不參與、配合培訓效果評估(不協助調研、不制訂行動計劃或績效改進計劃)或考核成績不合格等負激勵100-300元;
2、員工直接上司在部屬接受培訓后的第3個月內,沒有對員工的績效是否改進作出評估及指導意見者,負激勵200-300元;
3、培訓項目組織實施的培訓主管沒做培訓效果評估,視情負激勵50-200元。
第十五條事業部本部和二級單位均應建立經理人和員工個人的培訓檔案,記錄員工的培訓情況,以便查詢。
第七章培訓費用
第十六條事業部人力資源開發與培訓主管負責事業部年度培訓費用預算,人力資源部部長審核(財務管理部會審),總經理審批,報集團人力資源部備案。二級單位的年度培訓費用預算列入本單位年度費用預算(本單位財務管理部門會審),單位領導審批,報事業部人力資源部備案。
第十七條員工外出培訓憑已審批《外出培訓申請表》(附表8)到所屬單位財務管理部門辦理借款手續,外出培訓活動中開支的住宿費、車船費等由所屬部門承擔。員工參加事業部其他部門組織的內部培訓時,培訓費用按人均計算后由本部門支付給培訓項目組織部門。
第八章培訓講師管理
第十八條培訓講師分為內部講師和外部講師,事業部人力資源部集中建立培訓講師檔案供各培訓組織部門調閱使用。
第十九條內部講師由事業部各級經理人和優秀員工構成,各級經理人負有培訓員工的義務和責任,各級經理人在本職工作同授課不相沖突的情況下,必須配合培訓組織部門的工作。講授課時的數量、培訓效果的調查將成為經理人講師和員工講師績效考核的重要組成部分。內部講師的課酬按照集團的相關規定予以支付。
第二十條外部講師是通過培訓顧問公司聘請的授課講師,外部培訓講師的課酬根據實際情況和培訓預算確定,通過培訓效果的評估決定是否繼續聘請該講師。
第九章培訓總結
第二十一條外出培訓人員返回后,須將所學知識整理成完整的學習資料,連同考核成績、結業證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。
第二十二條外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文,作為講習材料,在事業部人力資源部的安排下向相關人員講授,有效利用外出培訓成果。
第二十三條凡參加外出培訓人員,均應相應填寫《外出培訓申請表》(附表8),并在培訓結束后填寫《外出培訓訓練報告書》(附表9),在返回后一周內交所屬部門人力資源部培訓主管處,否則進行負激勵100-300元。
第十章培訓紀律
第二十四條參加培訓的人員應按時參加,因故不能參加培訓者須提前一天辦理請假手續,請假條須由直接上司(至少是科室負責人)簽字。對于無故遲到、早退者負激勵100-150元;曠課者給予負激勵100-500元、擾亂培訓秩序者負激勵50-200元,具體負激勵額度在每次培訓通知中一并通知。事業部人力資源部將不定期地進行抽查。
第十一章附則
第二十五條本制度參考集團《員工教育管理辦法》**集字(2022)029號制定,未涉及內容遵照集團《員工教育管理辦法》**集字(2022)029號執行。
第二十六條事業部以前頒布的相關制度與本制度相抵觸的,以本制度為準。
第二十七條本制度規定的操作流程如有同事業部《分權手冊》(第三版)規定的相關內容沖突的,以本制度為準,《分權手冊》(第三版)相關內容待下次修訂時調整。
第二十八條本制度的修訂權及解釋權歸事業部人力資源部,本制度自頒布之日起實施。
廣東**集團**事業部
第4篇 集團公司設備設施安全管理制度
1范圍
本制度規定了公司所有設備運行中的各項管理制度，提出了設備操作、檢修、維護保養等各方面的管理要求，適用于公司各部門。
2職責
各部門必須嚴格遵照此管理制度進行實施和管理，公司設備動力部負責對各部門的設備管理工作實施監督和考核。
3條款
3.1 總則
3.1.1 為加強公司設備管理，提高設備管理水平，使公司設備安全、長期穩定的運行，為實現公司生產經營目標提供可靠設備保障，對設備從規劃、設計、制造、采購、安裝、使用、維護、修理、改造、更新直至報廢的整個壽命周期進行全過程的管理。特制定本管理制度。
3.1.2 本制度適用于公司的設備管理；設備包括機械、電氣、儀表、計量、消防、環保、給排水、通訊、交通、工程機械等專業。
3.1.3 為保證本制度實施，貫徹公司設備管理精神，公司設立設備管理委員會（簡稱設管委）。設管委主任由公司總經理擔任；副主任由分管設備的副總經理擔任；委員會成員由公司其他副總經理和選礦廠、采礦廠、機修廠、尾礦回收部、設備動力部、財務部、紀檢監察部、總工辦、生產安全部、供應部、勞動人事部、質計部的主任（部長）或者主管設備副主任擔任（每個單位一名委員）；設管委下設設備動力部，代表公司全面負責設備管理具體工作；設管委委員負責領導本部門的設備管理工作。
3.1.4 設備管理委員會各崗位職責；
3.1.4.1 設管委主任職責：
a）對公司設備管理工作負全面領導責任，負責貫徹執行國家和上級有關設備管理的方針、政策、法規和有關規定，對公司設備管理的重要方針、目標及重大問題組織研究并作出決策；
b）負責制定（或委派制定）、審核公司設備的中長期發展規劃；
c）審核和批準公司的設備管理制度并監督實施。
3.1.4.2 設管委副主任職責：
a)執行落實國家和上級關于設備管理的方針、政策和有關規定，組織制定本公司年度設備管理的方針目標，根據公司實際，健全和修訂設備管理的規章制度和管理辦法；
b)領導公司設備系統的工作，布置、檢查和協調有關設備管理方面的工作，保證公司年度設備管理方針、目標的推進和落實；
c)審批設備年度檢修計劃、備件計劃和更新改造計劃，并負責審批設備的購置、調撥和報廢的申請報告等；
d)組織對重大設備事故的搶修工作，主持事故調查分析會；
e)組織公司重大項目中設備投資的可行性分析論證；
f)組織開展設備管理的技術培訓，學習推廣國內外先進的設備管理和維修技術；
g)組織總結公司設備管理的成 績與不足，開展公司設備管理評優競賽活動。
3.1.4.3 設備動力部是公司設備綜合管理的職能機構，其主要職責是：
a)認真貫徹執行國家和上級關于設備管理工作的方針、政策、條例和規定，按照本《制度》的規定的要求，負責全公司設備管理日常業務工作，重點抓好設備管理中“管好”、“用好”、“修好”的三項重要管理工作；
b)制定和不斷完善公司設備管理規章制度，管理辦法，全面做好設備管理的基礎工作；
c)編制公司設備年度檢修計劃、備件計劃和更新改造計劃，負責設備檢修和自加工配件質量的檢定驗收工作；
d)參與新建項目或技術改造項目中有關設備經濟技術方面的可行性研究，配合提供有關技術檔案和資料；
e)負責設備固定資產管理、前期管理、設備使用與維護管理、設備潤滑管理、設備點檢管理、設備技術狀態維護管理、設備計劃預修管理、設備大修管理、設備事故管理、備品備件管理、鍋爐、壓力容器、機動車車輛、起重機械等特種設備的管理，設備修舊利廢和質量、技術管理等工作；
f)經常深入基層生產單位，指導和協助解決重要技術業務難題，檢查各單位設備管理的各種規章制度、規程的執行落實情況；
g)負責組織對設備事故的調查、分析，并提出處理意見；
h)配合勞動人事部進行設備操作、檢修和管理人員的技術業務培訓，不斷提高人員素質；
i)積極了解、學習、掌握和使用新技術、新設備、新材料和新工藝，不斷提高裝備水平；
j)完成其他應由設備動力部負責完成的工作。
3.1.4.4 財務部設備管理職責：
a）在設管委領導下，負責或參加有關設備管理工作；
b）協同有關部門參加設備前期管理工作，主要有設備規劃方案調研、制定、論證和決策、設備投資計劃的編制、費用預算、設備采購定貨、合同管理、設備到貨驗收、設備投資效果經濟、財務分析等工作，負責設備貨款及運雜費款的審查與支付；
c）參加設備安裝工程招標、施工合同簽定、工程驗收、負責工程進度款和工程結算款的審查與支付；
d）在設備投入使用初期，負責公司設備固定資產臺賬的建立工作，設備折舊費用折舊方法，大修理改造更新費用預算、設備備品備件計劃費用的審查與支付，設備租賃費用的預算與審查，參加設備事故調查處理工作；
e）參加公司設備管理有關會議，執行公司設備管理委員會決定。
3.1.4.5 生產安全部設備管理工作職責：
a）在設管委領導下，負責和參加公司有關設備管理工作；
b）負責全公司主要生產設備的安全管理工作，協同生產和設備管理部門做好全公司的特種設備安全使用許可證驗收工作；
c）根據公司生產目標及工藝要求及時提出為提高生產效率和安全生產水平的設備維修、改造、更新的建議。提出生產設備運行存在的問題與安全隱患，并督促生產單位及時處理和解決。
3.1.4.6 廠（礦）、隊、班組的設備管理制度：
a）廠（礦）主任對本單位的設備管理負全面領導責任，嚴格執行本《制度》的規定和要求，組織研究本單位設備管理的重要問題，并作出決策。正確處理、協調好生產與設備管理的關系，堅決防止和克服重生產、輕維修，重使用、輕管理等拼設備的不正確觀念和行為，不斷提高本單位設備管理的水平；
b）廠（礦）分管設備的副主任，在主任的領導下，具體組織領導本單位設備管理的日常工作，技術業務上同時接受設備動力部的領導，依照《制度》的規定和要求，組織制定具體的實施辦法和措施，確保本《制度》和公司年度設備管理方針、目標在本單位得到落實。其主要職責：
①按照本《制度》的規定的要求，組織制定本單位設備管理具體的實施細則；
②負責本單位設備管理日常業務工作，根據設備技術狀況，及時組織進行設備的維護和檢修；
③定期開展本單位操作人員和維修人員的“三好”、“四會”活動，做好檢查評比工作；
④制止設備違章操作和違章指揮，保證設備安全運行，防止設備及人身事故的發生，組織事故分析處理工作；
⑤針對本單位設備特點，經常組織開展行之有效的崗位練兵活動，不斷提高操作人員和維修人員的技術水平；
⑥嚴格定人定機制度和持證上崗制度，杜絕不正確使用設備的現象；
c）廠（礦）應配備專職設備管理員，設備管理員的主要職責是協助分管設備的副主任做好設備管理的日常工作；
d）凡有使用設備的隊級單位，隊長應對本單位的設備管理工作負責；
e）廠（礦）應積極參加公司組織的各項設備管理工作競賽、檢查、評比活動，組織本廠（礦）設備管理與操作人員的理論與實際操作學習培訓工作，提高設備管理、使用、維修工作水平，做好本廠（礦）設備技術狀況管理工作，提高設備的完好率和出勤率，為完成本廠（礦）的生產目標提供設備保障；
f）班組設備管理職責：
認真貫徹執行上級有關設備管理的制度，認真、及時、準確地填寫好各種設備原始記錄，發現設備出現的問題處理和解決，如不能處理應先采取應急措施，然后立即向上級部門報告，以防止事故的繼續發生，造成更大的損失；
g）按照公司新模式辦企業原則，提倡“一專多能”逐步實現“運行合一”，實行班長（機臺長）負責制。
第5篇 集團公司行政處罰管理制度
集團有限公司行政處罰管理制度
第一章總則
第一條為了規范行政處罰行為,保障集團公司行政管理有序、高效進行,保護員工合法權益,特制定本制度。
第二條本制度適用于集團各職能部門、各子(分)公司,營銷系統可參照本制度執行。
第三條集團各職能部門及子(分)公司,須依據本制度擬定相關的管理處罰措施及規定。
第二章處罰原則
第四條行政處罰原則
(一)教育、預防第一,處罰第二原則:處罰不是目的,而是手段,處罰的目的是教育、警示員工,預防類似違規事件再次發生;
(二)無依據不處罰原則:任何行政處罰必須遵照相關制度、行為準則,如果沒有書面的制度、行為準則,不能進行行政處罰,員工有權拒絕處罰并申請復議;
(三)領導問責原則:員工與工作相關的違規、違章、行為不端等,其直接領導與分管領導有不可推卸的責任,在對員工違規、違章、行為不端等進行處罰的同時,可視情況對其直接領導與分管領導予以嚴重警告、記過、記大過等行政處罰。如果直接領導與分管領導對所屬員工違規、違章、行為不端等進行縱容、包庇,則給予記過、記大過甚至降職、開除等行政處分;
(四)數罪并罰原則:同一行為同時違反了多個制度時,按照數罪并罰原則,對責任人采取處罰措施。
第五條制度、行為準則范圍界定:
員工所在組織及上級單位做出的規范性制度條文、工作作業規范、會議紀要、書面通知等為本制度中'制度、行為準則'所包括的范圍;會議紀要、書面通知等與規范性制度沖突的以規范性制度為準。
其中,規范性制度條文又包括**制度、**規定、**規范、**細則、**辦法等。
第三章處罰種類
第六條本條文中'行政處罰'主要包括行政處分和經濟處罰。
第七條雨潤集團行政處分分為以下六類:
(一)a級:開除(引咎辭職);
(二)b級:留司察看,考核期為12個月;
(三)c級:降職(同時降薪兩級),降職無限期;
(四)d級:記大過(同時降薪一級),考核期為6個月;
(五)e級:記過,考核期為6個月;
(六)f級:嚴重警告等,考核期為3個月。
第八條 降職后六個月內取消責任人參與評優、晉升、提薪資格,其他行政處分撤銷前取消責任人參與評優、晉升、提薪資格。
第九條 對于瀆職、違規、違章、行為不端的員工,情節輕微者可以單獨給予經濟處罰,情節較重者,在經濟處罰的同時,須給予相應的行政處分。
第十條 對總經理級員工600元(含)以上,一般干部300元(含)以上、普通員工100元(含)以上的經濟處罰,必須同時附加相應的行政處分;
第十一條對員工瀆職、違規、違章、行為不端等造成的經濟損失,除按照《地華集團經濟責任損失索賠制度》進行索賠外,同時給予相應的行政處分及經濟處罰。
第十二條如果當事人在6個月內被嚴重警告處罰達兩次,則為記過一次;若在12個月以內被記過處罰達兩次,則為記大過一次;若在12個月內被記大過處罰達兩次,則對責任人進行降職及以上處理。
第十三條集團各級人事部門須將所轄員工所受行政處罰事實予以書面記錄,作為員工績效考核、職業發展的基本依據。
第四章處罰權限及實施
第一節權限劃分
第十四條對總經理級員工的處罰權限按以下規定進行劃分:
(一)集團人力資源部按照相關規定及行為準則,在各個領域對總經理級員工擁有行政處分審核權, 對于總經理級員工記大過及以上處分,人資部須報分管總裁審批后發文執行;
(二)集團總經辦按照相關規定及行為準則,在各個領域對總經理級員工擁有直接經濟處罰權和行政處分建議權,并將行政處分建議報集團人力資源部審核;
(三)集團品管部和技品部在質量管理范圍內、審計部對審計過程中發現的問題按照相關規定及行為準則,對各自管理范圍內總經理級員工擁有直接經濟處罰權和行政處分建議權,并將行政處分建議報集團人力資源部審核;
(四)集團其他職能部門在工作中發現其他部門、子(分)公司違反制度的行為,不能跨部門直接處罰,應將事實反映到總經辦,總經辦介入調查并出具處理結果:經濟處罰及行政處分建議,并將行政處分建議報集團人力資源部審核;
(五)各部門或子(分)公司第一負責人按照相關規定及行為準則對本單位內部的副總、總助具有直接經濟處罰權和行政處分建議權,并將行政處分建議報集團人力資源部審核。
第十五條對于科級干部、一般員工的處罰權限按以下規定進行劃分:
(一)集團人力資源部按照相關規定及行為準則,對集團范圍內科級干部及總部一般員工擁有行政處分權;
子(分)公司人事科按照相關規定及行為準則,對本公司管理范圍內科級干部、一般員工擁有行政處分權,其中,對科級干部降職及以上行政處分須報人資部審核通過后方可執行;
(二)集團總經辦按照相關規定及行為準則,在集團各個領域內對科級干部、一般員工擁有直接經濟處罰權和行政處分建議權;對總部科級干部、一般員工的行政處分建議報集團人力資源部審核,對子(分)公司科級干部、一般員工的行政處分建議報子(分)公司總經理審批后人事科執行;
子(分)公司專職考核部門(考核員)按照相關規定及行為準則,在子(分)公司各個領域內對科級干部、一般員工擁有直接經濟處罰權和行政處分建議權,并將行政處分建議報子(分)公司人事科審核、總經理審批后執行;
(三)集團品管部、技品部按照質量管理相關規定及行為準則,對集團范圍內科級干部、一般員工擁有直接經濟處罰權和行政處分建議權,對總部科級干部、一般員工的行政處分建議報集團人力資源部審核,對子(分)公司科級干部、一般員工的行政處分建議報子(分)公司總經理審批后人事科執行;
(四)集團審計部在審計過程中,按照相關管理規定及行為準則,對科級干部和一般員工具有經濟處罰建議權和行政處分建議權,并將處罰建議報總經辦,由總經辦進行后續處理;
(五)集團其他職能部門按照相關規定及行為準則,對本部門外科級干部、一般員工具有經濟處罰建議權和行政處分建議權,并將處罰建議報總經辦,由總經辦進行后續處理;
子(分)公司其它職能管理科室,按照相關規定及行為準則對本科室外科級干部、一般員工具有經濟處罰建議權和行政處分建議權,并將處罰建議報專職考核
部門(考核員)進行后續處理;
(六)集團職能部門分管領導或直接主管按照相關規定及行為準則對于管轄范圍內科級干部、一般員工具有直接經濟處罰建議權和行政處分建議權,并將行政處分結果報部門總經理審批后執行,對降職及降職以上行政處分,報人資部審核通過后執行;
子(分)公司直接主管或分管領導按照相關規定及行為準則對于管轄范圍內科級干部、一般員工具有直接經濟處罰建議權和行政處分建議權,經濟處罰建議報專職考核部門(考核員)審核執行,行政處分建議也須報專職考核部門(考核員)初審,出具初審意見后交子(分)公司人事科審核、經總經理審批后執行。
子(分)公司對科級干部的行政處分必須報集團人力資源部審批、備案。
第十六條集團人力資源部或子(分)公司人事科接收到相關部門的行政處分建議后,必須在三日內審核完畢并做出處理決定。
第十七條行政處分與經濟處罰并處的,必須由具有經濟處罰權的部門與集團人力資源部或子(分)公司人事科聯合發文。
第二節行政處分實施
第十八條出現下列違規行為,給予責任人降職及以上處分:
(一)勞動紀律:屢次無故拒絕工作、不服從領導安排,經教導無效且情節嚴重;連續曠工3日以上;一年內記大過達2次;偷盜公司資產、產品等行為;
(二)工作過失:因玩忽職守,致使公司蒙受重大經濟損失者或發生人員傷亡事故;經營管理不善;被媒體曝光等行為;
(三)品行不良:誣陷、暴力脅迫上級或同事,影響惡劣者;故意破壞產品質量、公司財物,且后果非常嚴重;弄虛作假屢教不改;弄虛作假影響極其惡劣等行為;
(四)公司禁止:毆打他人者或互相斗毆;泄露公司機密,或捏造、散播公司謠言;擅用公司名義,或仿效主管筆跡為非作歹;損毀涂改公司重要文件或公物,造成重大損失;在外兼職經勸告不放棄或從事與公司利益相沖突的工作等行為;
(五)違反法規:私拿回扣、貪污受賄、損公肥私、挪用公款;攜款潛逃;盜竊財物行為或其他有傷風化的;參加非法組織;在公司范圍內或在工作時間聚眾賭博;吸食毒品等行為;
(六)其他嚴重違規違紀的行為。
第十九條出現下列違規行為,給予責任人記大過處分:
(一)勞動紀律:在工作時間酗酒鬧事,嚴重影響工作秩序或酒后駕車;擅自離開值班或工作崗位,造成工作失誤情節嚴重;怠忽工作或擅自變更工作方法、程序,使公司蒙受重大損失等行為;
(二)工作過失:工作失職造成經濟損失等行為;
(三)公司其他規章規定給予記大過處分的行為。
第二十條出現下列違規行為,視情節輕重給予責任人嚴重警告或記過處分:
(一)勞動紀律;工作時間擅離職守;在工作時間偷懶睡覺;工作時間無理取鬧不聽勸阻,嚴重影響工作秩序;
(二)工作過失:多次不能按時完成工作任務,對工作進度有較大影響;工作未作交接或交接失誤,導致工作有嚴重影響;不服從上級合理的指導,導致工作較大失誤;服務態度惡劣,導致客戶投訴;因過失損壞公司財物雖價值不大,但不能認識錯誤等行為;
(三)品行不良:存在不正當男女關系;對侵害公司或他人利益的行為知情不報以至發生重大損失;管理人員利用職務之便謀取私利,在公司中產生不良影響等行為;
(四)其它規章制度規定給予嚴重警告或記過處分的行為。
第三節經濟處罰實施
第二十一條總經理級員工違反公司規章制度及相關規定,有具體處罰規定的,按照具體規定進行處罰;無具體處罰規定的視情節輕重給予責任人單次不超過1000元的經濟處罰。
第二十二條科級干部違反公司規章制度及相關規定,有具體處罰規定的,按照具體規定進行處罰;無具體處罰規定的視情節輕重給予責任人單次不超過300元的經濟處罰。
第二十三條一般員工違反公司規章制度及相關規定,有具體處罰規定的,按照具體規定進行處罰;無具體處罰規定的視情節輕重給予責任人單次不超過100元的經濟處罰。
第二十四條每月經濟處罰的累計金額,最高額度不超過責任人當月工資總額的20%,如剩余工資低于當地最低工資標準,則按最低工資標準支付。
第二十五條任何經濟處罰必須遵循以下處理流程,并留下書面原始記錄,具體要求如下:
(一)處罰執行機構(人)按照事實填寫經濟處罰通知單并在12小時內送達當事人及相關責任人,懲罰通知單一式三聯,一聯存根、一聯交財務部輸入薪資系統、一聯交當事人保存,各欄必須完整填寫(如部門、時間、事由、受罰人、執行人、懲罰類別等),涵蓋對當事人做出行政處罰決定的事實、理由及依據,并告知當事人依法享有的權利;
第二十六條對責任人做出的經濟處罰,由財務部門(科室)在責任人月度工資總額中直接扣除。
第二十七條執法機構(人員)必須嚴格、公正執法,若有乘機報復或包庇、縱容現象,對執法人員處以記大過(含)以上行政處分。
第五章行政處罰復議
第二十八條如果當事人及相關責任人對處理結果有疑義,可在接到通知三日內以書面形式申請復議并注明理由,復議機構對當事人提出的事實、理由和證據,進行復核并重新確定處理結果 ;復議機構于五個工作日內將復議結果回復復議申請人。
第二十九條 復議部門:
(一)對于經濟處罰,當事人可直接向經濟處罰執行機構(人)的上級機構(直接主管)申請復議;對于其他執行部門的最終處罰決定,當事人可向總經辦申請復議;對于集團總經辦做出的最終處罰決定,當事人可向集團人力資源部申請復議;
(二)對于行政處分,總部當事人可直接向總經辦或人資部申請復議。
子(分)公司當事人向人事科或總經理直接申請復議;如果對于復議結果仍有異議,當事人可向集團人力資源部申請復議;
第六章行政處分撤消
第三十條 行政處分撤消:
(一)常規撤消:行政處分期限已滿,在此期間未發生任何違紀、違規者,可提出申請,經人資部審核后可撤消行政處分,并重新獲得參與評優和晉升資格;
(二)提前撤消:在受處分期間,如果有重大立功事件或工作表現突出,可提出申請,經人資部審核后進行民意公示,民意公示無異議,可提前撤消行政處分。
第七章 附則
第三十一條本制度為集團公司基本制度,本制度解釋權歸集團制度建設委員會。
第三十二條本制度自下發之日起試行三個月,前期
第6篇 集團公司經濟損失索賠制度
集團有限公司經濟損失索賠制度
第一章總則
第一條公司財產神圣不可侵犯,任何由于人為失職原因造成的經濟損失,必須進行索賠。為挽回公司損失,明確賠償責任,規范索賠流程,特制訂本制度。
第二條對于相關責任人主觀已經努力、由于不可抗力(戰爭、地震、洪水、暴風雨、雪災等)造成的損失不在本制度索賠之列。
第三條本制度適用于集團公司各部門、子(分)公司。
第二章索賠種類
第四條索賠范圍包括以下幾類:
1、資金流失類:包括攜款潛逃、貨款丟失、超期借款、違反現金交易原則造成的呆死帳等;
2、產品質量事故損失:由于生產、技術、或其他原因導致產品質量不合格或報廢造成的損失;
3、在建工程:由于建筑工程管理失職引起的返工、工期延誤、嚴重質量事故等造成的損失;
5、機械設備:由于維修保養不善、違章操作造成的設備維修費用增加、提前報廢等造成的損失;
5、其他類損失。
第三章責任劃分
第五條發生經濟損失后,執行部門可逐級向當事人、當事人直接管理者、分管副總、總經理索賠。
第六條索賠對象:
(一)損失金額在200元(含)以下的,對當事人全額索賠;
(二)損失金額在200元以上的,需連帶索賠直接主管;
(三)損失金額在1000元以上的,需連帶索賠分管副總;
(四)損失金額在2000元以上的,需連帶索賠總經理;
(五)重大損失責任的索賠,由集團公司總經辦召集相關部門根據實際情況另行研究決定。
第七條對管理失職造成重大損失或惡劣影響的,除執行經濟索賠外,同時按照相關制度進行行政處罰。
第四章索賠執行
第八條索賠權限
(一)總經辦、技品部、審計部等部門為集團索賠機構,在各自職責范圍內對發生的損失進行索賠;財務部負責執行索賠決定;
(二)集團其他部門在各自管理范圍內可做出索賠建議,由總經辦進行后續處理;
(三)各部門、子(分)公司對所屬員工索賠必須經總經理(第一責任人)審核、通過后方可執行。
第九條索賠執行
1、歸口總經辦門在各自權限范圍內對損失金額進行調查、評估、測算。
2、執行部門按照損失金額下發處理決定或填寫索賠通知單通知當事人;
3、財務部按照處理決定或索賠通知單落實索賠執行,索賠時可根據金額大小一次性或分月從當事人工資中扣除;
4、當事人對處理結果有異議,可在接到處理決定或索賠通知單后三天內以書面形式申請復議,對于超過期限仍未復議者,視同放棄復議權,財務部按照原處理結果執行。
第五章附則
第十條本制度為集團公司基本制度,經集團公司核準后生效,與法律沖突之處依法律為準。
第十一條本制度解釋權、監督執行權歸總經辦。
附:索賠單規范格式
索賠單
索賠項目
索賠理由
索賠金額核算
原因分析及責任劃分
相關責任人承擔損失金額
被索賠方簽字確認
被索賠方復議
執行部門回復
執行結果
執行人簽字:執行部門主管簽字:
年月日
第7篇 集團公司會議管理制度
建設集團公司會議管理制度
1 .會議組織
( l )經理辦公會議:參加人員為公司領導班子成員,每周召開一次。會議由公司總經理或總經理指定的副總經理主持。
( 2 )公司生產經營管理工作會議:參加人員為公司領導班子成員和所屬企業經理及公司各部門負責人。會議時間為每年兩次,即七月份和次年元月份召開。會議由總經理主持。
( 3 )部門會議:系公司各部門、各所屬企業組織召開的工作例會,每周一召開。會議由部門負責人或企業經理主持。
( 4 )專業會議:系公司內部的技術、銷售業務會、業務綜合會(如經營活動分析會、質量分析會、生產技術會、生產調度會和安全工作會等),根據需要不定期召開。總部由分管副總經理或總工程師主持,所屬企業由分管副總經理或總工程師主持。
( 5 )臨時會議:根據工作需要,為解決某些重要問題而臨時召開的會議(如:公司職工大會、公司黨、團員大會以及各種代表大會等)。
( 6 )定期匯報:公司各部門和各所屬企業負責人,每月以書面形式向主管副總經理或總經理匯報一次工作。
2 .嚴格遵守會議規定時間,未經會議負責人批準,任何人都不得隨便變動會議召開的計劃,不得擅自不參加會議。
3 .各類會議會期必須服從公司統一安排,堅持小會服從大會,局部服從整體的原則。
4 .會議主持人和與會人員應分別做好有關會議準備工作,包括擬訂會議議程、提案、匯報總結提綱、發言要點、工作計劃草案、決議決定草案等。
5 .會議安排
( l )經理辦公會議
1 )研究討論應由經理辦公會議討論決定的問題和需提交董事會討論決定的問題。公司的重大問題由領導班子成員集體研究決定;
2 )研究討論公司、所屬分公司的各項主要工作進展情況,找出存在的問題和解決問題的思路、對策、方法,確定公司下周的工作重點、目標及現實目標的實現;
3 )總經理對上周各部門的工作情況作出評價,確定下步工作要點,提出具體要求;
4 )討論總經理及與會人員提出的需要經理辦公會議討論明確的事項;5 )審核上月公司總部和所屬企業成本計劃和費用預算執行情況,并對不合理成本及費用提出處理意見。
( 2 )公司生產經營管理工作會議
1 )總結評價上半年或全年公司生產、銷售、經營利潤及行政管理等方面工作計劃完成情況;
2 )布置下半年或下年度公司各項工作任務及經濟指標;
3 )檢查、總結公司各部門和各所屬企業中層以上干部崗位工作計劃完成情況;
4 )針對存在的問題,提出工作要求。
( 3 )部門會議:各部門會議、所屬分公司會議、科務會、車間辦公會、班組會和班組(科室)班前會,檢查、總結、布置工作和工作中應注意事項。
( 4 )專業會議
l )經營活動分析會:匯報、分析公司計劃執行情況和經營活動成果,評價各方面的工作情況,肯定成績,找出差距,解決矛盾,提出改進措施。
2 )質量分析會:匯報、總結上月工作質量和服務質量、產品質量情況,討論分析質量問題(事故)、研究決定質量改進措施。
3 )技術工作會(含生產技術準備會):匯報、總結當月技術改造、新產品開發、科研、技術和日常生產技術準備工作計劃完成情況,布置下月技術工作任務,研究確定有關技術問題的措施方案。
4 )生產調度會:調度、平衡生產進度、研究解決各所屬企業、各生產車間、各科室不能自行解決的重大問題。
5 )安全工作會(含治安、消防工作):匯報、總結前季度安全生產、治安、消防工作情況,分析處理事故,檢查分析事故隱患,研究制訂安全防范措施。
6 .會議主持人職責:
( l )會議主持人應預先將會議內容通知與會者,做到會議有的放矢;
( 2 )會議開始后就議題的要旨必須做簡潔說明;
( 3 )引導討論在預定時間內作出結論;
( 4 )就會議討論整理出的結論交全體與會人員確認,需表決的應通過表決確認;
( 5 )確定專人做好會議記錄,及時整理會議紀要、編號、下發及歸檔管理。
7 .會議通知
( l )會議申請
涉及兩個及兩個部門以上且需要邀請集團領導參加的會議,會議發起人應以書面形式向集團辦公室提出申請。由主管副總經理或總經理批準后集團辦公室備案,并由集團辦公室負責通知參加人員。
會議申請基本內容:會議名稱、會議主題、會議主持人、會議地點和時間、需通知參加的部門及人員。
會議發起人應至少提前2 天報集團公司辦公室。
( 2 )會議通知
l )會議通知方式
a .書面形式
重要會議,辦公室應以書面形式通知邀請參加會議者,書面應注明的內容包括會議名稱、會議主題、會議主持人、會議地點和時間。并要求簽收。
b .電話形式
沒有特殊要求的會議可用電話形式通知邀請參加會議者,電話中應講明的內容包括會議名稱、會議主題、會議主持人、會議地點和時間。
2 )通知要求
辦公室在接到會議申請批準后4h 內通知到參會者個人(各部門、各分公司內部會議原則上自行負責通知)。
8 .會議告假
( l )集團總經理或副總經理召集的會議,被通知的會議參加者如不能參加,應及時直接向會議召集人或其授權者請假,經同意后請假有效;
( 2 )部門申請召開的跨部門會議,被通知的會議參加者如不能參加,應向會議召集部門主管副總經理請示,經同意后請假有效。
9 .會議注意事項
( 1 )發言時不可長篇大論,不知所云;
( 2 )不可從頭到尾沉默不語;
( 3 )不可取用不正確的資料,不要言之無物;
( 4 )不可對發言人吹毛求疵或做人身攻擊,不可打斷他人發言;
( 5 )未經主持人同意,不得中途離席;
( 6 )與會的所有人員必須遵守保密原則,機密會議紀要妥善保管,不得泄露傳播;
( 7 )會議中應將移動電話置于靜音狀態。
第8篇 集團建設公司安全生產目標管理制度
建設集團公司安全生產目標管理制度
為了貫徹執行'安全第一,預防為主'的方針,落實安全生產責任,杜絕重大事故,避免和減少一般事故的發生。根據《安全生產法》、《安全生產管理條例》及上級有關加強安全生產工作,落實安全生產責任制精神,結合實際,重新制定了《2006年度安全生產目標管理》。
一、目標
1、確保全年安全生產無死亡事故。
2、確保全年安全生產無重傷事故。
3、不發生一次經濟損失超過2000元。
4、爭創市、縣優良工程。
二、管理計劃
1、年度投入安全生產專項資金十多萬元。
2、安全教育、培訓管理人員每季度一次,新工人進場要進行三級教育。
3、安全檢查:段部每季度檢查12次,站組每星期一次,安全科及時總結各站組工地檢查情況,總結各站組工地安全生產動態,及排除安全隱患。
4、安全生產例會每季1-2次,及時總結,表揚先進,找差距,指出存在問題,落實解決辦法,向安全先進工地參觀學習,以提高安全生產整體水平。
5、每個工地各站組建立安全工作臺帳。
6、年終:評比安全生產先進工地,安全生產先進個人。
第9篇 建筑集團公司中介機構比選委托制度
zz集團公司中介機構比選委托制度
第一條為加強中介機構管理,規范中介市場競爭行為,確保按照公平公正、公開透明的原則確定承攬業務的中介機構,維護中介市場秩序,從源頭上預防腐敗,根據有關法律、法規和相關規定,結合集團公司實際,制定本制度。
第二條集團公司及所屬企業選擇中介機構承攬中介業務,應當遵守本辦法。法律、法規、規章另有規定的,從其規定。
涉及國家安全或者國家秘密,技術復雜或者有特殊專業要求,不適于采用公開比選方式選擇中介機構的,經有關行政監管部門同意,可自行確定其他方式。
第三條本制度所稱比選,是指比選人依照本辦法規定程序,對中介機構的資質、業績、信譽等進行綜合比較,以公平競爭的方式優選承攬中介業務的中介機構。
第四條本制度所稱比選人是指依法進行比選活動的集團公司及所屬企業。
第五條本制度所指中介業務的比選范圍是指中介服務費最高限額在1萬元以上的中介業務。包括:
(一)會計、審計等獨立審計業務;
(二)資產、土地、礦產資源、地質災害、房地產價格、建設項目環境影響、森林資源、安全生產等評估業務;
(三)檢測、檢驗、認證等鑒定業務;
(四)測繪、勘察、設計、監理、科技、檔案、培訓、擔保等服務業務;
(五)信息、信用、技術、工程、市場(商品)調查等咨詢業務;
(六)職業、人才等介紹業務;
(七)工商登記、廣告、商標、專利、稅務、房地產交易經紀、工程建設項目招標、房屋拆遷、政府采購、拍賣等代理業務;
(八)其他中介業務。
第六條在比選活動中,比選人的工作人員與參選中介機構有利害關系的,必須回避。參選中介機構認為比選人的工作人員與其他參選中介機構有利害關系的,可以申請其回避。
第七條中介機構參加比選活動應當具備下列條件:
(一)具有獨立承擔民事責任能力;
(二)具有相關資質和履行合同所必需的設備、人員和專業技術能力。外來中介機構需依法在我縣工商部門注冊登記分支機構并在行政監管部門備案,且有固定辦公場所;
(三)參加比選活動前一年內,中介機構或其負責人未因經營活動違法違規被縣級以上行政主管部門行政處罰,或無弄虛作假騙取比選資格;
(四)參加比選活動前三年內,中介機構或其負責人在經營活動中沒有重大違法違規記錄,未被追究刑事責任;
(五)未被有關部門禁止或限制承接國有資金投資項目的相關業務;
(六)劃分資質等級的中介機構,具有與所承接的中介業務規模相對應的資質等級;
(七)法律、法規、規章規定的其他條件。
第八條比選方式:
(一)隨機抽選。
(二)低價中選。
比選方式由比選人自行確定。
第九條比選程序:
(一)發布比選公告或發邀請函。由比選人在縣以上媒體及政府網站發布比選公告,或采取發邀請函的形式向至少3家以上誠信較好的中介機構發出邀請參加比選的相關信息。比選公告(或邀請函)的內容包括中介業務名稱、業務規模、資質等級要求、比選方式、履約保證金數額、中介服務費最高限額(隨機抽選的直接公告中介服務費具體數額)以及比選活動開展時間和地點,聯系人、聯系方式等信息,公告時間不得少于3個工作日。
在比選活動截止時間前,對符合條件但又未被邀請的中介機構,若有意參加比選活動,且在規定的時間、地點按要求提供相關資料的,應準許其參加比選活動。
(二)資格審查。擬參選的中介機構按比選公告(或邀請函)確定的時間、地點提交相關資格材料及申請報告,比選人依照本辦法第七條及相關法律規定現場進行資格審查。符合資格條件的進入比選活動,同時現場交納履約保證金或履約保函,但禁止比選人向中介機構收取報名費。
(三)比選。按所確定的比選方式開展比選活動。
1、隨機抽選。具備參選資格的中介機構先抽取順序號,再由比選人抽取中選號,并同時確定第一、第二候補中選人。
采用隨機抽選方式的,比選人應在比選前以詢價等方式確定中介服務費具體數額,并于公告(或邀請函)中載明。
2、低價中選。具備參選資格的中介機構現場提交密封完整的中介服務費書面報價,由比選人按照報價由低到高確定最低報價者為第一中選人。
參選中介機構的中介服務費報價,不得高于比選人確定的最高限價。法律、法規、規章及上級主管部門另有規定的從其規定。
第十條比選人向中選的中介機構發出中選通知書,同時,須將中選結果在相應媒介上公示3個工作日,公示期滿無異議的,簽訂中介服務合同。
第十一條比選人應當要求參選中介機構提供履約保證金或履約保函,保證金額按代理費最高限額的10%收取。參選的中介機構拒不提供的,視為自行放棄比選資格。未中選的中介機構,履約保證金應當當場退還。
第十二條中選的中介機構不得轉包或違規分包中介業務。
第十三條中選的中介機構被宣布中選無效或者放棄中選資格的,比選人按以下方式重新確定中選人:
(一)對采用隨機抽選方式的,由比選人按原已確定的候補順序選定新的中選人。
(二)對采用低價中選方式的,由比選人根據第一次報價結果,選擇報價次低的中介機構為新的中選人。
第十四條中介機構因自身原因導致中選無效的,或非因不可抗力等合法原因放棄中選資格的,比選人應當報有關行政監管部門備案,履約保證金不予退還,由有關行政監管部門依照有關規定作出處理。
第十五條中介業務委托合同自簽訂之日起7個工作日內,比選人應當將合同副本及比選活動開展情況書面報同級行政監督管理部門備案。
第十六條本制度自下發之日起實施。
第10篇 重慶四維瓷業集團股份有限公司薪酬管理制度試行
重慶四維瓷業(集團)股份有限公司
薪酬管理制度（試行）
□總則
第一條，按照集團公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和＜集團公司人力資源管理總規章＞，為規范集團公司薪酬管理，制定本制度。
第二條，薪酬管理原則
本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
第三條，薪酬增長機制
1，薪酬總額增長與人工成本控制
工資增長要堅持國家規定的“兩低于原則”，建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。
工資總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。
2，員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的以展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條，根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部各類人員、各事業部的經理、各分公司、控股子公司的總經理及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配統一由集團公司人力資源部管理，并實行統一的崗位績效等級工資制度。
第五條，各控股子公司、事業部聘任的員工的薪酬分配辦法由聘任單位在集團公司公司人力資源部的指導下，根據本制度與本單位的工作實際需要，自行制定，但需報請集團公司人力資源部批準。
第六條，薪酬總額管理與控制
集團公司年度薪酬總額計劃由集團公司人力資源部根據集團公司主要經濟指標完成情況，實施總量控制與管理。
集團公司總部與各分公司、各事業部的薪酬總額均要嚴格執行集團公司年度分解計劃。
集團公司人力資源部負責各分公司、各事業部的薪酬總額的控制與管理。
第七條，薪酬類別（見下表）
□年薪制
第一條適用范圍：
1. 集團公司董事長、總經理、副總經理；
2. 下屬法人企業總經理；
3. 董事與部門經理是否適用，由董事會決定。
第二條工資模式
集團公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪＋風險收入
1，基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2，風險收入，在集團公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。
第三條，實行年薪制員工須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第四條，年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第五條，年薪制辦法另訂。
□傭金制度
第一條適用范圍
集團公司營銷部門的員工。
第二條，傭金結構
崗位工資＋績效工資＋提成獎金
第四條，傭金制度另訂
□項目工資制
第一條，適用范圍
集團公司研究開發部門（基礎研究、新產品開發、戰略發展研究、工程項目、技改項目等）的員工。
第二條，項目工資結構
崗位工資＋年功工資+績效工資＋項目獎金。
第三條，崗位績效工資的確定
研究開發人員的崗位績效工資按其所參與的項目的重要性和其在項目中的身份來確定，即其所在崗位的崗位績效工資的一定比例（比例詳見下表二）
根據對項目的中間成果、年度研發業績等的鑒定與考評結果，對項目研究開發人員實行一次性獎勵。
第五條，項目工資制度另訂。
□崗位績效工資制
第一條適用范圍。
集團公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。
第二條工資結構
工資結構分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部份：
1，基本薪酬
采用崗位績效工資制，其構成包括下列三項：
(一)年功工資；(二)崗位工資；(三)績效工資。其中（二）與（三）也合稱為崗位績效工資。
2，非基本薪酬，即津貼，包括有加班津貼、高溫津貼、倒班津貼、全勤獎金以及其他經集團公司認定的津貼；
第三條，年功工資。
1，按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
2，年功工資根據本公司工作的實際年功長短，員工連續工齡每滿一年按5.00元計算。
3，年功工資的增加均以滿周年后的次月起計算。
4，新進員工一年內不能享受年功工資，滿一年后的次月開始享受年功工資，員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年年功工資；
5，年滿55周歲的所有員工不再計算年功工資。
第四條，崗位績效工資。
1，根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境確定，集團公司薪酬等級見表三、表四、表五、表六；
2，根據集團公司經營狀況變化，可以變更崗位績效工資標準。
3，員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位績效工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一等，經1年考核，再調整薪等；
4，根據變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
5，除副總經理外的所有副職（含助理職）的崗位績效工資標準計算公式為：
專職副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝正職崗位績效工資標準*0.8。
兼職(同時兼職一科長或主管職位)的副職（含助理職）的崗位績效工資標準＝所兼職主管或科長職位的崗位績效工資標準*1.2(或比照確定其工資序列)。
6，年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資計算公式：
年滿55周歲的非年薪制員工的崗位績效工資＝54周歲時的崗位績效工資年功工資之和*0.6。
第五條加班津帖
(一)，公司因工作上的需要，而要求員工于法定休假日繼續完成勤務時，則應依照員工加班時間，采用計時制方式計算應支付的加班津貼。
(二)，除法定要求支付加班工資的日期加班應支付加班工資外，其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發放加班津貼。確因工作需要安排加班，在適當的時候安排補休。
(三)，員工出差期間，遇有法定休假日，不發加班工資，在其回公司后在適當的時候安排補休。
第六條，高溫津貼
第七條，倒班津貼
公司為倒班員工支付倒班津貼，其標準中班為1.7元、夜班為2.4元。
第八條，全勤獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一全勤獎金計算期間內（一季）的全勤者(無遲到、早退、曠工、私自外出、請假以及經集團公司認定的其他情況，并且績效考評分平均在80
分以上)而設立的獎勵項目，其給付標準為每一全勤獎金計算期間（一季）全勤獎金額為50元。
□簡單計時、計件工資制
第一條，適用范圍
非正式員工、離退休返聘人員以及一部份可以實行簡單計時、計件工資制崗位的正式員工。
第二條，計件工資按月發放，其計算公式為：
計件工資額＝計件單價*實際件數，計件單價見＜計件單價表＞。
第三條，計時工資實行日工資月發制，其計算公式為：
計時工資額＝計時單價（日工資單價）*實際工作時（日）數，計件單價見＜計時單價表＞。
第四條，人力資源部須會同各業務部門、財務部對這些實行簡單計時計件工資的員工的工作業績（經營成果）、工作態度、各種休假（出勤）、加班情況進行匯總，確定在其實發工資額。
第五條，計件工資崗位執行計件工資制，其崗位工資將作為加班、休假等計發待遇的基數。
第六條，計件工資員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第七條，簡單計時、計件工資辦法另訂。
□薪酬調整
第一條，薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為確定性調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。但是當物價指數急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。
第二條，確定性調薪也稱定期調薪，包括自動調薪和考核調薪兩大部分，其規定如下：
(一)自動調薪，即員工年功調薪。
(二)考核調薪考核的原則是，對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據人力資源部評估的員工的年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果，符合加薪條件的員工給予員工所在崗位的崗位績效工資的10%*12個月的標準，與年終獎一同一次性給付。不能累積。
第三條，新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪等起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪等一至二等。
1，其所具工作經驗，已超過該等所需專業工作三年以上。
2，所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。
第四條，對權任者的薪酬確定
各職位在職員工的資格，應符合于該職位“任職資格”的規定。其因工作需要，致在職者的資格，未能完全符合規定者，應予權任。
權任期中，支給職位對應薪級80%的薪水。權任以一年為原則，權任期滿成績合于工作要求者，可免除權任，并改支該職位對應的薪級。
第五條，職位變動時的薪酬調整（橫向調整）：
1，由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。
2，由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。
第六條，晉職與降職時的薪酬調整（即縱向調整）
分為兩種情況：
1，同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等作出薪酬調整（即縱向調整）；
2，跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的第一等起薪。
第六條臨時調薪
（一）當發生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由集團公司董事全與工會召開聯席會議確定：
1，公司經營效益發行重大變化；
2，社會物價水平的提高或降低；
3，勞動力市場的供求變化與工資行情變化；
4，其他集團公司認定的情況變化。
(二)員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時調薪(縱向調整)，以茲鼓勵。
1，有特殊功勞表現。
2，中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。
3，為同行業間競相爭取的人才。
4，其他總經理認可的情況。
□年終獎金
第一條，年終獎金每年發放一次。公司根據年度經營業績，對企業經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第二條，年終獎金兌現的前提
集團公司凈資產收益率等經濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門、事業部、分公司一律不予發放。
第三條，年終獎金支付的標準：
1，簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現；
2，其他員工的發放標準：個人本年度平均月工資額*加發月數*員工年度考核系數。
第四條，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日
第五條，年終獎金的發放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶上。
第六條，年終獎金領取的資格
1，在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其年終獎金領取資格；
2，在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領取資格。
□新進員工試用期的薪酬
第一條，初次任職者試用期工資標準
1，招聘時有薪酬協議的按協議執行；
2，招聘時沒有薪酬協議的初次任職者有二種情況：
（1），從全日制學校畢業分配進入公司的初次任職者在試用期內的工資標準按所在崗位的月工資的一定比例發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放（見下表八）。
（2），從社會進入公司且無工作經驗的初次任職者（城鎮待業青年、農民工、復退軍人等）試用期薪酬標準所在崗位的月工資的一定比例發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放（見下表九）。
第二條，非初次任職者試用期工資標準
1，招聘時有薪酬協議的按協議執行；
2，招聘時沒有薪酬協議的按下表十的標準執行：
第三條，當社會物價水平或同行業之間的初任薪酬水平與規定的基準內薪酬有所差異時，則按“薪酬調整”第六條第二款進行臨時調薪。
□待退休員工與內部待業員工的薪酬待遇
第一條適用范圍
集團公司沒有達到法定退休年齡不能享受社會統籌退休金，但提前離崗退休的員工和內部待業員工。
第二條，退休員工薪酬標準
按離崗前所在崗位的（崗位工資＋年功工資）的70%發給。
第三條，內部待業員工薪酬標準
停發工資，按公司所在地政府規定的最低生活費標準發給生活費
□薪酬計算與扣除
第一條，員工月度工資（年終獎金）總額的計算與核發程序：
1，人力資源部負責組織相關部門對員工進行月度（年度）考核，確定每位員工的月度（年度）績效考評系數；
2，相關管理部門提交對員工的其他考核資料（扣罰理由與金額）；
3，人力資源部根據員工個人績效考評結果、其他考核資料與員工崗位績效工資（年終獎金）標準，計算出員工個人月度工資（年終獎金）總額并按部門、二級部門、班組制成＜工資表＞（一式三份），人力部將結果交財務部；
5，財務部將其匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發薪酬；
6，人力資源部下發＜工資表＞（一式三份）給各部門兼職工資員，＜工資表＞經員工本人（或代理人）簽字（一式三份全部要簽字）認可后，第一份由部門兼職事務員負責交還給人力部存檔備查、一份給部門經理長期保存、第一份給部門員工相互傳閱。
第二條，各事業部月度工資（年終獎金）總額的計算與核發程序：
1，由財務部向人力資源部提供各事業部月度（或年度）經濟指標數據；
2，其他管理部門提交對各事業部的其他考核數據以及扣罰理由與金額；
3，人力資源部依據匯總資料以及其他相關資料，負責組織相關部門對各事業部進行部門月度（年度）考核，確定每個事業部的月度工資（年終獎金）總數；
4，考核結果和月度工資（年終獎金）總數經集團公司總經理審批后，各事業部造冊(＜工資表＞)分配。
5，各事業部將＜工資表＞交人力部審查允可后，交財務部以匯人指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發薪酬；
6，各事業部將簽字后的一式三份的＜工資表＞中的第一份交給人力資源部存檔。
第三條，薪酬的計算方法
1，月收入的計算方法：
月收入＝崗位工資+年功工資+績效工資*k1*k2*k3+津貼-扣款-代扣
式中：k1公司效益系數
k2部門考評系數
k3個人考評系數
2，年終獎金的計算方法
年終獎金＝年終獎金標準*k2*k3-扣款-代扣
式中：k1公司效益系數
k2部門年度考評系數
k3個人年度考評系數
第四條，中途任用、離職或退職的薪酬的計算方法：
在薪酬計算期間，中途任用、離職或退職時的薪酬，按當月員工實際出勤工作日數，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數為計算的基準，其計算公式如下：（崗位工資＋年功工資）×(出勤工作日數/平均每月應出勤日數)
第五條，特別休假的薪資計算：
1，產、探、傷假，只支付崗位工資與年功工資；
2，哺乳假，只發放崗位工資和年功工資的70%；
3，年休、婚、喪假，只支付崗位工資與年功工資；
4，病假工資以崗位工資加年功工資為基數，按渝府發[2000]47號文規定的比例計發；
5，事假免發所有工資，人事部門有規定的從其規定；
第六條，遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除：
1，遲到10分鐘內扣10元/次，超過10分鐘按每分鐘0.5元計算；
2，早退15分鐘內扣15元/次，超過15分鐘按每分鐘0.5元計算；
3，私自外出30分鐘內扣30元/次，超過30分鐘按每分鐘1.00元計算；
4，曠工不計發任何工資。
第七條，員工獎勵的工資加發：
1，嘉獎：每次加發3天工資；
2，記功：每次加發10天工資；
3，大功：每次加發1個月工資；
4，獎金：一次給予若干元獎金。
第八條，違紀員工的工資扣發：
1，警告處分一次：每次減發3天工資。
2，記過處分一次：每次減發10天工資。
3，大過處分一次：每次減發一個月工資。
4，降級處分一次：降級使用，相應核減薪資。
5，停職，在停職期間只發最低工資。
第九條薪酬的代扣
(一)下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：
1.個人薪酬所得稅。
2.勞工保險費(個人應負擔部分)。
3.其他保險費。
4.其他代扣（工會會費、個人水電房租等）
（二）各類培訓依據＜集團公司培訓管理制度＞，決定工資的扣除；
□薪酬支付
第一條，薪酬支付時間
薪酬支付形態采用月薪制。集團公司月薪發放日為每月15日，薪酬支付日若適逢節假日，則提早一日發放。
第二條，薪酬支付形式
1，集團公司所有正式員工(含年薪制員工)的薪酬一律直接匯入指定的金融機構的該員工工資帳戶上，通過銀行代發薪酬。對于合同期限在一年及一年以上的非正式員工也應逐步向通過銀行代發薪酬的形式過渡。
2，具有獨立發薪權限的各事業部、子公司、分公司應逐步向通過銀行代發薪酬的形式過渡。
第三條，支付責任
1，薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關人員。
2，公司為每個部門的員工設立獨立的部門薪酬支付清單（工資表）。薪酬領取人要在＜工資表＞（一式三份）上簽名，＜工資表＞（一式三份）每月三份發放到部門，其中一份由部門經理長期保存，一份給薪酬領取人傳閱，另一份交還給人力資源部存檔。
3，薪酬計發人員及其其他各類公司人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違規處罰
第四條，代扣繳責任
1，公司有義務代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為
2，因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，在以在本人月薪中扣除全部績效工資與部份崗位工資。
第五條，最低薪酬標準
1，在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不得低于當地政府規定的最低工資標準。
2，如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工最低工資標準。
□非常給付
第一條，員工遇有下列情形時，可向公司申請提前領取已工作時間的薪酬：
1，員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：①結婚；②死亡；③生育；④疾病或受意外災害時。
2，員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。
3，其他獲得公司同意的事情。
上列規定除第二項外，在申請非常給付時，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。
□附則
第一條集團公司派駐下屬企業人員工資由本集團公司支付。
第二條集團公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第三條，從本方案實施之日起，原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發放的各種費一律取消。
所有人工費用必須有人力資源部經理(特殊情況須由人力資源部經理與總經理或主管人力資源的副總經理共同簽名)的簽名方可發放。
嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發放。
第四條，裁決權限
本制度解釋權在集團公司人力資源部，部份條款修訂時，報行政副總經理批準后發布。
第五條，實施日期
本制度經董事會批準，自2003年01月01日起開始實行,原工資管理制度同時廢除。
第11篇 集團公司教育培訓管理制度
建設集團公司教育培訓管理制度
1 .為使員工的成長與集團公司的發展相結合,集團公司通過教育培訓,培養員工創新知識,超前開放的思維方式、團隊協作精神,發揮人才潛質,建立學習型企業組織,實現員工自我價值和企業價值,制訂本制度。
2 .集團公司實行全員、全過程培訓,員工邊工作邊學習,堅持學用結合、學用一致的教育培訓原則。
3 .培訓需求
( l )部門需求
每年年初由人力資源部下發到各部門培訓需求申報表,各部門依據本部門情況申報,人力資源部審核匯總后,編制成全年培訓計劃,報總經理審批。計劃內的培訓按照計劃落實,計劃外的培訓,部門可填寫申請經主管副總經理審核后,報總經理審批后實施,人力資源部存檔。
( 2 )個人需求(外部培訓)
由于工作需要,須進一步提升個人能力的,個人填寫培訓報表,經部門主管領導審核后,報總經理審批。
( 3 )年終培訓
由集團公司人力資源部及主管領導共同組織年終培訓學習,在每年的12 月中旬制訂出年終培訓方案,報總經理審批。
4 .員工教育培訓管理體系
( l )新員工教育培訓:
l )新員工教育培訓對象是新錄用人員;
2 )新員工教育培訓內容:
a .企業精神、價值觀、理念、宗旨;
b .企業管理制度、崗位職責、崗位。
3 )新員工教育培訓要求:
了解集團公司經營理念、企業價值觀,熟知必要工作內容、知識、標準和程序。
( 2 )普通員工教育培訓:
l )普通員工教育培訓對象是集團公司機關和所屬企業生產普通員工;
2 )普通員工教育培訓內容:
a .企業經營理念、方針、發展史及規劃;
b .企業管理制度;
c .崗位業務知識技能;
d .交流溝通技巧、團隊協作精神。
3 )普通員工教育培訓要求:
a .正確理解集團公司經營理念、方針、價值觀;
b .遵守企業管理制度,遵守業務程序,達到標準;
c .具備本職崗位的專業技能;
d .利用現有條件,主動改進工作,提高工作效率。
( 3 )后勤基層管理員工教育培訓:
l )基層管理員工教育培訓對象是集團公司各部門科員級和所屬公司專業工長及技術人員;
2 )基層管理員工教育培訓內容:
a .企業發展戰略、規劃、企業管理制度;
b .企業基層管理基本知識、方法、技巧;
c.管理范圍內工作分析、創新,提高工作成效的方法;
d .熟悉公司考核制度,制訂方案、執行程序,完成考核工作;
e .崗位要求的專業素質與技術。
3 )基層管理員工教育培訓要求
a .明確認識管理職責、作用、工作方法、程序、標準;
b .熟知制度規定標準、程序,指導檢查管理范圍內工作;
c .掌握基層管理的知識方法、技巧,解決工作中實際問題。
( 4 )中層管理員工教育培訓:
l )中層管理員工教育培訓對象是集團公司機關部門正副經理和所屬企業經理及科室負責人或同等管理職務級別的管理人員;
2 )中層管理員工教育培訓內容:
a .現代企業經營管理制度、創新思維方法、財務制度和考核制度;
b .職業道德教育;
c .領導藝術、工作交流、溝通、技巧、激勵方法;
d .專業職能培訓。
3 )中層管理員工教育培訓要求:
a .對集團公司發展戰略有較深刻認識;
b .承擔和完成部門職責和對部門管理任務,具有管理、分析、解決問題能力,指導、培訓基層管理人員。
( 5 )高層管理員工教育培訓:
l )高層管理員工教育培訓對象是總經理、副總經理及三總師等職務級別管理人員;
2 )高層管理員工教育培訓內容:
a .現代企業經營法律法規、政策及相關規定;
b .企業機制、組織機構、制度、人力資源、行政專業知識和創新意識,對集團公司或所屬企業整體發展問題的分析、解決能力;
c .現代科學決策方法培訓;
d .領導藝術、方法、技巧;
e .企業規劃、計劃、組織、實施、檢查、反饋等知識能力提高教育培訓。
3 )高層管理人員教育培訓要求:
a .具有扎實的專業知識和專業能力;
b .全面提高企業管理素質,提升企業管理平臺;
c .具有全局經營觀念、戰略眼光和創新精神。
5 .本集團公司員工內部教育培訓分為定期與不定期兩種。
( l )定期教育培訓:按教育培訓計劃固定時間進行的教育培訓。不定期教育培訓:依據集團公司需要或上級臨時安排的教育培訓;
( 2 )教育培訓時間:普通員工應滿80h /年;基層及中層管理人員應滿120 h/年;高級管理人員應滿巧150h /年;
( 3 )定期和不定期教育培動}卜清況記入公司和個人檔案。
6 .教育培訓的方式:
根據不同教育培訓需要、目的對象、內容采用不同教育培訓方式。
( 1 )課堂教授法;
( 2 )問題討論會;
( 3 )案例或專題研討會;
( 4 )現場行為示范和模擬訓練法;
( 5 )企業實際參觀學習。
7 .員工個別教育培訓管理
主要指員工參加國家有關部委、教育機構、社會團體、咨詢性企業組織的外部學習。
( l )資格認定:集團公司正式員工(臨時工和試用期員工不在內);
( 2 )集團公司員工參加不同教育培訓的界定。
l )專業技術類人員參加對口專業的教育培訓;
2 )中高層管理人員參加經營管理和與本職工作相關的教育培訓;
3 )工作需要取得各類資格證書參加行業性取得執業專業證書的教育培訓;
4 )員工提高學歷,參加科研院所、大專院
校教育培訓;
5 )中高層人員參觀國內外企業交流學習。
( 3 )應參加的教育培訓。
l )生產技術中、高級管理人員每年參加兩次專業學習;
2 )經營管理中、高層管理人員每年參加兩次專業學習,一次參觀學習。
8 .外出教育培訓辦理程序:
( l )專業性、參觀學習、執業資格證教育培訓,由部門或個人提出申請,人力資源部,經總經理或企業經理審批執行;
( 2 )企業經理、集團公司高層管理人員教育培訓個人提出申請報總經理審批執行;
( 3 )在職提高學歷的,由個人申請報總經理審批后人力資源部存檔。
9 .由集團公司組織或審批報銷費用而取得的各種證書交公司統一保管。
10 .教育培訓效果評估:
( l )短期教育培訓效果以總結報告形式報人力資源部,在集團公司內部培訓時擔任教育培訓任務;
( 2 )取得提高學歷獲取的學歷證書,以檢查學習成績為主。
11 .員工培訓檔案管理
( l )員工培訓檔案包括培訓計劃,原始記錄,培訓內容、成績等資料;
第12篇 房地產集團公司保密管理制度
房地產集團有限公司保密管理制度
第一章總則
第一條 為維護*城房地產集團有限公司(以下簡稱公司)利益,保障公司合法權益不受侵害,特制定本制度。
第二條 本制度中的公司秘密,是指關系公司利益和權利,依照特定程序確定,在一定時間內只限一定范圍的人員知悉的事項;保密是指對公司秘密加以保護,使之在一定時間和范圍內不外泄的行為。
第三條綜合管理部為公司保密管理工作的歸口管理部門,負責保密制度、措施的具體檢查與落實工作。公司各單位、部門和員工均負有保密管理的責任。
第四條 本制度適用于公司本部,控股項目公司、專業公司遵照執行,參股項目公司、專業公司參照執行。
第二章保密范圍和密級劃分
第五條 公司保密范圍包括生產、經營、管理的各個領域,主要有以下方面
(一)公司中層管理人員以上會議、各類專題會議討論內容和決定事項中不宜公開的內容及其會議記錄、紀要;
(二)公司尚未付諸實施的經營戰略、經營方針、經營規劃及經營決策;
(三)不宜公開的公司行政文件、檔案,內部掌握的合同、協議、各種內部程序文件、規章制度等;
(四)公司內部各類財務資料、統計資料、帳冊、憑證等;
(五)項目產品策劃書、可行性報告、成本核算書、規劃設計方案、圖紙、景觀設計方案、圖紙等;
(六)招標項目的標書、合作條件等;
(七)公司內部局域網數據庫密碼、網站管理程序密碼、計算機程序文件、計算機終端、微機輸入的秘密內容等;
(八)人事檔案、勞動合同和員工薪酬資料等;
(九)其他尚未對外公開的各類信息和公司確定應當保密的事項。
第六條 公司保密內容的密級應依據秘密事項一旦泄露對公司利益損害的程度進行劃分,一般應劃分為“絕密”、“機密'和“秘密”三級,其中:
(一)絕密級為:直接影響公司權益和利益的重要文件資料和信息,如:集團公司莆事會正在研究的經營計劃、投資計劃及其他決策方案,網站管理維護程序密碼、招標項目的標書、合作條件,公布前的商品房調價信息等。
(二)機密級為:公司的財務、統計資料,重要會議記錄、計算機程序文件和密碼以及不宜公開的內部文件資料、信息等。
(三)秘密級為:公司人事檔案、勞動合同、員工薪酬資料和其他不宜公開的資料、信息。
第七條公司保密文件資料(包括電子文件、聲像資料等),均應按規定標明密級,并根據實際情況酌情確定保密期限。
第八條 保密范圍內文件資料的密級,由主辦部門擬定,分管領導確定。
第三章保密措施
第九條 在秘密文件資料制作過程中應采取如下保密措施:
(一)禁止在起草文件、編制報表或設計技術圖紙的場所會客;
(二)對于作廢的草稿應及時作碎紙處理;
(三)文件起草或制作人員離開崗位時,應將正在起草或制作的保密文件妥善收存;
(四)打印文印資料要明密分開,秘密文件資料專機處理,設置加密口令,嚴格按規定份數印制,廢頁應及時銷毀。
第十條在查閱、復制、收發、傳遞和保管秘密文件資料時,應采取以下保密措施:
(一)凡查閱、復制絕密級文件、資料的,必須經公司副總經理以卜領導或授權人批準:凡查閱、復制機密級和秘密級文件、資料的,必須經相關部門經理或以上領導批準。
(二)綜合管理部文書收發人員在對秘密文件的收發、傳遞中,應作登記,避免誤發誤傳,未經批準不得擴大傳閱范圍;秘密文件不得通過普通郵政傳遞;絕密文件不得通過計算機傳輸。
(三)密級文件資料形成后應及時整理,單獨組卷,妥善保存。
(四)各部門保管的過期文件資料不得自行處理,應在每年3月份交綜合管理部統一處理。
第十一條 在對外交往與合作中需提供公司保密資料的,須經相關部門分管領導批準。
第十二條 在安排涉及公司保密內容的會議和活動時,主辦部門應采取如下保密措施:
(一)根據工作需要,限定與會人員范圍;
(二)選擇具備保密條件的會議場所;
(三)印制涉密的會議書面材料時應編號,發放時應登記,如屬會議討論稿,應在會后收回;
(四)會議開始時,應宣布會議保密紀律;
(五)確定會議內容是否傳達及傳達范圍。。
第十三條公司員工不得在與人交往和通信中泄露、傳遞公司秘密,不得在公共場所談論公司秘密,不在無加密措施的計算機網絡上傳遞秘密信息,不私自攜帶秘密文件出入公共場所。
第十四條 一旦發現公司秘密被泄露或可能被泄露時,公司員工應立即采取補救措施,并告知綜合管理部,綜合管理部應會同相關職能部門立即作出處理,并提出對責任人的處罰意見。泄露公司秘密,給公司造成經濟損失的,應按公司有關獎懲規定承擔相應經濟責任;情節嚴重的,公司予以除名,并責令賠償經濟損失。
第十五條 文件收發室、檔案室、文印室、計算機控制機房等重要工作場所,屬機要重地,無關人員不得隨意入內。
第十六條綜合管理部可視工作需要不定期地組織召開保密管理工作會議,了解保密制度執行情況,改進保密工作,并于每年的長假日前進行保密安全檢查。
第四章 附則
第十七條 本制度由綜合管理部負責解釋和修訂。
第十八條 本制度自印發之日起施行。
